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Permiso retribuido para formación

anita
28 jul 2020
2 Min. de lectura

Artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores. Todas las personas trabajadoras con más de un año de antigüedad en la empresa, tenemos derecho a un permiso retribuido de formación profesional para el empleo:

Permiso retribuido es de 20 horas anuales, y su cómputo es por años naturales, pudiéndose acumular por un periodo de hasta cinco años, es decir, si se disfruta cada año se tendrá derecho a 20 horas, cada dos años a 40 y así hasta 100 horas si se acumula en el plazo máximo de cinco años. El derecho al permiso retribuido entró en vigor el 13 de febrero del año 2012, siendo este el primer año en que pudo ser ejercido y el primero que puedo ser tenido en cuenta a efectos de la acumulación de hasta cinco años.

[endif]--El permiso debe ser disfrutado para la formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa, y por tanto no restringida a la vinculada al puesto de trabajo o grupo profesional.

El permiso se ejerce y, por tanto se consume, cuando se realizan acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometida por la negociación colectiva. Por el contrario, no se ejerce y, por tanto no se consume, cuando se participa en formación que la empresa está obligada a impartir por imposición de otras leyes distintas al Estatuto de los Trabajadores. Entre estos supuestos está, la formación a la que la empresa está obligada por lo dispuesto el Art. 19 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales y a la que están obligada las empresas de trabajo temporal por lo dispuesto en el Art. 12.3 de la Ley 14/1994, de empresas de trabajo temporal.

El permiso de formación es un derecho individual de la persona trabajadora, cuyo disfrute no puede ser negado por el empresario, no obstante corresponde al convenio colectivo aplicable en la empresa, concretar su régimen del disfrute, y en ausencia de regulación convencional, la concreción se debe fijar de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y empresario, y si este no se alcanza, se puede exigir ante la jurisdicción social e interponer la correspondiente denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.